“资管新规”正式落地，给市场各方都带来了挑战与机遇。为了在这轮资管业大调整中不掉队，相关各行业拓展新的、符合监管导向的业务领域迫在眉睫，而能否网罗到优秀人才成了关键一环。

以信托业为例，业内专家表示，想要拥抱资本市场，亟需大量运作股票投资的人才，但要想吸引并留住此类人才，就需要与之配套的薪酬体系与公司评审机制，需对现有运作体系作出较大调整。

信托转型有赖人才推动近年来，信托业持续推动转型升级，在此过程中，强大的人才支撑体系不可或缺，营造优良的人才建设体系是当务之急。同时，一些行业创新业务的推广，也非常需要吸引和留住相关优秀人才。《中国信托业2016年度社会责任报告》指出，人才培养正成为各信托公司关注的重点，“信托业高度重视人才队伍建设，通过持续开展各类员工培训，全方位提高员工综合能力和素质。”

光大兴陇信托总裁闫桂军曾撰文指出，企业竞争归根结底是人才的竞争，对于信托业这种智力与知识密集型行业来说，人才尤为关键。优秀的信托公司需要打造一流的人才队伍，包括加强人才培养力度、加快高端人才引进力度、完善人才管理机制等措施。

信托专家、西南财经大学兼职教授陈赤对记者表示，现在信托业转型需要的是投资类人才，目前这些人才多集中于PE、VC等专业投资公司里，要想吸引和留住这类人才，信托公司上至开发项目、风险、设计产品，下到募集资金、投后管理等方面都要进行适应性改变。激励机制重构不易“明星投资经理是各类金融机构都急于招揽的高端人才，这类人才在任何时候都紧缺，是各方争取的焦点。”陈赤表示，但相对此类高端人才，信托公司其实更需要大量做资本市场业务的中间层次人才。

“此前，信托业主要从事类信贷业务，从招聘到人才激励都是朝着这个方向走的。而对于资本市场投资业务来说，需要的人才大为不同。而在现有机制下，如何评价信托经理资本市场的投资业绩是个难题。”陈赤表示，“资本市场业务有两个方向，一是投资公开市场交易的品种，二是投资未上市公司股权。前者是用跑赢大盘来衡量，还是设定一个期限来判断收益？PE业务更加困难，因为此前信贷项目多是中短期，信托经理的业绩以到期收益为准。但是PE业务的项目收益回收时间很长，如果要等到项目完全结束再激励，很难留住人才，而当期就激励，对公司来说又存在风险。针对这类项目，怎么设计合理的激励机制实在有些伤脑筋。”

除了重新构建一套合适的激励约束机制，信托公司的风控模式也需要调整。以往信托公司多通过评审会来核准拟投项目，但该模式应用于资本市场投资难免“水土不服”。“投资股票都是以"短、平、快"见长，不可能投一只股票开一次评审会。这可能需要新的风控机制，比如在公司层面构建一个股票池，然后分级授予投资经理一定的投资权限。”